Ваша Оценочная Система Может Быть Лучше - Преодоленный Эти Девять Серьезных Недостатков

Эта статья направлена на старших менеджеров. Как старший коллега у Вас есть власть сделать огромные усовершенствования. Вы можете иметь максимальный эффект в улучшении Вашей существующей оценочной системы или старте того, который способствует прибыли или другим целям.

1. Плохие события оценок.

Для старшего менеджера как вы непосредственно важно признать, что много страхов людей и оценки неприязни берут интервью.

У многих людей были ужасные события, будучи оцениваемым. Следовательно, они думают, что оценки - палка для Управления, чтобы разбить их с - чтобы дать им "сообщение - прочь" и выделить дополнительную рабочую нагрузку. Оценки для многих людей угрожают событиям. Много людей чувствуют свой рост заработной платы, и продолжали занятость, зависеть от выполнения хорошо в коротком интервью. Люди волнуются об оценщиках, которым, возможно, не нравятся они; кто должен сделать субъективные суждения и кто, возможно, ступил "из неправильной стороны кровати в тот день". Много людей волнуются об их выставляемых несоответствиях и о том, чтобы быть умаленным.

У многих оценщиков (менеджеры) также были плохие события, оценивая их служащих. Они знают, что они, как ожидают, заставят людей изменяться, но не знать как. Они волнуются о расстраивании людей и порождении аргументов. Большинство оценщиков "знает", что оценочные интервью являются бюрократическими и трудоёмкими и что компания не намеревается делать что-нибудь с информацией, подбираемой от них. Следовательно, много оценщиков и appraisees рассматривают оценки как бремя - игру, чтобы убить время - чтобы быть законченными так быстро и безболезненно насколько возможно.

2. Льготы оценок должным образом не объяснены.

Люди изменяются, когда они видят льготы изменения. Итак, почему очень много оценочных систем, введенных без обстоятельного объяснения льгот? Многим компаниям, у которых есть оценочные системы, не записывали льготы без обиняков. Льготы не объяснены новым служащим, и "старые руки" не знают льготы также. Следовательно, большинство людей участвует в оценках, потому что они вынуждены к. Они участвуют без энтузиазма, потому что они не могут видеть льготы для себя.

3. Нехватка консультации, когда оценки введены или обновлены. Часто, отделы персонала или старшие команды управления вводят или обновляют оценочную систему, не консультируясь с людьми, которые будут использовать это. Часто, что взгляды, хорошие в теории и попытках быть полными, являются полностью непрактичными и несоответствующими. Следовательно, много людей чувствуют себя смущенными и обиженными. Они думают, что оценки:

? введенный Отделом Персонала, чтобы оправдать его существование

? просто заполняющий форму, чтобы держать старшее управление, счастливое

? способ проверить людей и требовать больше работы

? способ выбрать зарплату, заработную плату или уровни премии.

Много людей не понимают то, для чего вопросы на форме интервью. Без покупки - в, усилены страхи многих людей, и они не сотрудничают так полностью, как они могли и если.

4. Менеджеры не обучаются в оценочных методах интервью.

Большинство менеджеров не обучается в проведении оценочных интервью. В результате почти все, что может пойти не так, как надо, идет не так, как надо. appraisees не заставляет обратную связь мотивации, необходимую улучшать их обязательство и производительность; оценщик не учится, как он или она мог справиться лучше; и компания не получает данные, это нуждается для планирования и улучшения, что это делает. Плохое интервьюирование оценщиками укрепляет худшие страхи людей и иногда создает больше проблем.

5. Форма имела обыкновение вести оценку, берут интервью и делают запись ее результатов, плохо.

Большинство форм является слишком длинным, и немного вопросов просит несоответствующую информацию. Однако, самая серьезная и разрушительная ошибка включает вопросы, которые являются только чистой ерундой. Оценщиков иногда просят сделать искусственные суждения, и невозможно превратить эту информацию в действие, которое помогает appraisee и компании. Связанная проблема пытается заставить оценочную систему делать к очень. Это приводит к нерасполагающим, анкетным опросам на десять страниц, которые берут возрасты, чтобы закончить и привести к массе данных, которые никогда не анализируются.

6. У служащих нет адекватных описаний работы

Без адекватных описаний работы нет никакой звуковой отправной точки для интервью и нет никакого способа измерить улучшенную работу. Как может Вы оценивать чью - то работу, если у Вас нет точной картины того, что appraisee, как предполагается, делает. Это - работа различных задач в описании работы, которое должно быть оценено и улучшено. Я знаю, что некоторые менеджеры с подозрением относятся к описаниям работы, волнуясь, что некоторые служащие будут использовать их, чтобы "работать строго "по правилам", но больше об этом позже.

7. Людям не дают обратную связь всей компании.

Многим людям, с которыми я, ''никогда сталкиваюсь не говорят результаты последней законченной оценки вокруг. Часто, люди упоминают, что после их интервью они ничего слышат до следующего года, когда их просят подвергнуться другой оценке. Люди хотят знать, как они сделали во время их собственного интервью. Кроме того, большинство людей хочет знать, как они сделали относительно других. Каковы были главные темы? Каковы учебные потребности и что было сделано о них? Какие важные уроки были изучены? Какие изменения появились, таким образом мы можем добиться большего успеха? Какие изменения должны быть сделаны увеличить производственные условия? Если людям не дают эту полную обратную связь, она укрепляет их предыдущие события оценок, только платящих запудривание мозгов улучшающейся работе - что ничто действительно не случается.

8. Организация и контроль оценок неадекватны.

Менеджеры говорят мне, что им дают список людей, которых они должны оценить и крайний срок для завершения интервью, и вот именно! Они лично должны найти оценочные формы и любые другие приложения. Часто крайние сроки слишком коротки, и люди не могут сделать интервью вовремя со всеми их другими обязательствами. Иногда крайние сроки являются слишком длинными, и люди забывают. Никто не контролирует, как оценщики прогрессируют - их только оставили этому. Некоторые компании распространяют оценки более чем год согласно дням рождения и в результате не могут сопоставить информацию всей компании в эффективный план. Некоторые компании смешивают оценки и обзоры платы, так что в итоге люди замолчали на вещах, которые действительно имеют значение для компании. Кроме того, они составляют то, к чему они имеют, получить рост заработной платы. Оценки, в дополнение к помощи людям выступить лучше, должны помочь компании добиться большего успеха. Без информации годной к употреблению от целой оценки вокруг, потеряна половина ценности оценок.

9. Самый старший менеджер, как замечается, не уделяет оценкам первостепенное значение

Как старший менеджер Вы читаете эту статью, чтобы помочь Вашим людям, и компания делают еще лучше, таким образом я знаю, что Вы не будете возражать против некоторого прямого разговора. Фундаментальной причиной, почему оценки терпят неудачу, является нехватка явной и очень видимой поддержки от самого старшего менеджера. Обычно, представление или обновление оценочной системы оставляют Отделу Персонала - одними. Это - Начальник отдела кадров или даже Секретарь Персонала, который отсылает формы и просит их, чтобы быть отосланным назад некоторому административному клерку к сроку. Это укрепляет неудачное восприятие, что оценки не важны и дают небольшую ценность. Это усилено, когда старшие менеджеры не заканчивают свои интервью вовремя и когда управляющий директор не является утвердительным с оценщиками, которые не заканчивают их интервью вовремя, или вообще. Это является правильным и необходимым, чтобы делегировать администрацию оценочной системы, но письмо ", начинающее" оценку вокруг и дающее крайние сроки для возвращения форм, должно быть от самого старшего менеджера.

Без сомнения, должным образом проводимые оценки - один из самых сильных инструментов для того, чтобы увеличить работу Ваших людей и прибыль Вашего бизнеса. Найдите способы избежать этих девяти ошибок, и Ваши люди будут учиться наслаждаться оценками со всеми льготами улучшенной работы.