Умные Выборы: Как Нанимать Лучшее

Длительный рост Вашей организации и успех зависят от создания умных выборов и найма лучшего. Сегодняшняя экономика взрывается с талантом, разрешая Вам быть отборной о штате, который Вы нанимаете. Все же, решающий шаг к заполнению положения находит правильный талант к Вашей организации - кто-то, который имеет навыки для работы, легко смешивается с культурой, взаимодействует хорошо с командой и верит в Вашу миссию.

В его бестселлере, Хорошем к Большому, пишет Джим Collins, "В хорошем-к-большому преобразовании, люди не Ваш самый важный актив. Правильные люди."

Чтобы помочь Вам узнать, как нанять лучшее, важно узнать об эффективных навыках найма и выбора. Проведение собеседования при приеме на работу выглядит легче, чем это. И это - проблема. Согласно исследованиям, основанным на отчетах занятости тысяч управления и служащих линии, небольшая или никакая корреляция существует между положительными сообщениями, которые появляются из типичного собеседования при приеме на работу и работы работы кандидатов, которые получают те пылающие сообщения. Однако, эта корреляция повышается драматично всякий раз, когда интервьюирование становится структурированным, хорошо запланированным процессом - один это объединено в полные методы укомплектования персоналом организации.

За эти годы, я провел многочисленные интервью и обучал даже больше менеджеров на эффективных методах интервьюирования и выбора. И я пошел на множестве интервью. То, как интервью проводится, говорит мне много о том, как компания действует и положение.

Если Вы - тот, делающий интервьюирование, эффективное интервьюирование и выбор должны быть структурированным, хорошо запланированным процессом. Вот несколько подсказок, чтобы начать Вас.

Перед интервью:

Знайте то, в чем Вы нуждаетесь. Вы можете легко пропустить этот шаг, потому что у Вас есть другие обязанности. Определите ключевые требуемые компетентности прежде, чем Вы возьмете интервью. Если Вы нанимаете кого-то в продажах, например, создайте вопросы, которые скажут Вам, есть ли у человека хорошие межабонентские и организационные навыки.

Рекламируйте положение. Только не давайте объявление в своей местной газете - бросает Вашу сеть еще далее!

Cмотрите что работы. Какие черты индивидуальности делают кого-то пользой пригодный для Вашей культуры? Ваша организация отведена назад или формальна? Люди работают 9-5 или круглые сутки? Задайте вопросы, которые помогут Вам определить, приспособится ли кандидат хорошо к культуре Вашей организации.

Наметьте многократные интервью. Проведите 15-минутные телефонные интервью, чтобы отвести несоответствующих кандидатов. Имейте ключевых людей, те, кто будет работать с кандидатом, брать интервью у главных кандидатов, и просить их обратную связь.

Во время интервью:

Задайте правильные вопросы. Выройте глубоко, чтобы узнать, более ли человек удобен с деталями или большой картиной; самопуск или берущий заказа. Создайте вопросы, которые дадут Вам ответы, в которых Вы нуждаетесь. Если навыки тайм-менеджмента требуются например, Вы могли бы хотеть спросить, "Каков Ваш метод для того, чтобы организовать Ваш день?" Сравните то, что каждый кандидат говорит, чтобы определить, кто является самым сильным в этой области.

Держите язык за зубами и откройте свои уши. Слишком часто интервьюеры превращают, интервью в список бакалеи их хочет и нуждается. Задайте сосредоточенные вопросы и затем слушайте тщательно. Сделайте заметки.

Пойдите со своей кишкой.. Если бы Вы сделали свою домашнюю работу - то есть, определили требования ведущей должности и задали вопросы, которые установили бы требуемые навыки - то решение найма должно быть естественным следующим шагом. Иногда, однако, Вы не можете поместить в слова, почему кто-то или не щелкает с Вами. Если Вы не уверены, доверять ли Вашей интуиции, задержать решение в течение дня или два.

Вот заключительный наконечник. После способствования всех интервью я рекомендую, чтобы Вы использовали простую сетку, чтобы помочь выбрать лучшего кандидата. Просто поместите имена каждого кандидата горизонтально и поместите требования работы или ключевые компетентности вертикально. Тогда составьте масштаб от 1 до 5, с 5 являющийся самой высокой оценкой. Норма каждый кандидат от 1 до 5 на каждом из требований работы или компетентностей. Человек с самыми высокими оценками - вероятно Ваш лучший выбор.

Прежде всего остального, рассмотрите вход от каждого из интервьюеров и доверяйте своему коллективному суждению. Отложенный любой и все стереотипы и избранный лучший человек для работы.

Об Авторе